Wie schaffen es Unternehmen im Zuge des demografischen Wandels und einer damit einhergehenden alternden Belegschaft innovativ zu bleiben? Welche Herausforderungen, Chancen und Risiken ergeben sich damit für Unternehmen im Bereich der Personalarbeit? Wie können Personaler das lebensbegleitende Lernen der Mitarbeiter fördern, um als Unternehmen im Wettbewerb ständiger Innovation bestehen zu können? Diesen und weiteren Fragen geht das von Herrn Prof. Dr. Friedemann W. Nerdinger geleitete Verbundprojekt „PerDemo – Personalarbeit im demografischen Wandel“ des Lehrstuhls ABWL: Wirtschaft- und Organisationspsychologie der Universität Rostock sowie der Unternehmensberatungen Wilke, Maack und Partner (Hamburg) und UdW GmbH (Neubrandenburg) nach. Innovation ist ein zentrales Thema in der Diskussion um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Entscheidend für die Innovationsfähigkeit und die Innovationserfolge von Unternehmen sind die Struktur der Belegschaften sowie deren Qualifikationsniveau und deren Qualifizierungsbereitschaft. Im Zuge der demografischen Entwicklung in Deutschland hat sich die Alters- und Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen verschoben. Nicht nur die Rekrutierung von geeigneten jungen und älteren Mitarbeitern und deren Bindung an das Unternehmen sind zentrale Herausforderungen der Unternehmenszukunft, sondern auch die erfolgreiche Vermittlung des vorhandenen Wissens durch erfahrene, ältere Mitarbeiter. Ziel des Verbundprojektes ist es daher, am Beispiel von Unternehmen aus den Branchen der Gesundheitswirtschaft sowie der maritimen Wirtschaft betriebsspezifische Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote für kleine- und mittlere Unternehmen (KMU) zur Unterstützung und zum Erhalt der Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel zu erarbeiten. PerDemo bietet für KMU Analyse-, Bildungs- und Beratungsangebote und entwickelt gemeinsam mit Mitarbeitern und Führungskräften passgenaue Instrumente für den Betrieb. Das Forschungs- und Kooperationsvorhaben wird als Verbundprojekt mit einem Schwerpunkt auf Betriebe in Mecklenburg-Vorpommern, Schleswig-Holstein und Hamburg durchgeführt.

Projektlaufzeit: 01.08.2011 - 30.04.2015

Projektförderer:

• Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)
• Europäischer Sozialfonds (ESF)

Projektträger:Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR) / Projektträger im DLR

Förderkennzeichen: 01HH11065

Fördervolumen: € 482.258,70 (für Uni Rostock)

Projektpartner:

• Wilke, Maack und Partner, Hamburg;
• UdW GmbH, Neubrandenburg

Homepage: www.perdemo.de

TiM steht für „Transfer innovativer Unternehmensmilieus: Beteiligungsorientierte Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor – Erfahrungsaustausch und Entwicklung von Ansätzen für den Aufbau und Erhalt beteiligungsorientierter Unternehmenskulturen zur Gestaltung des Wandels“.

Was ist TiM?

TiM ist ein Verbundprojekt, das von der Universität Rostock koordiniert wird. Das Projekt TiM untersucht, welchen Stellenwert eine beteiligungsorientierte Unternehmenskultur für Unternehmen hat, die in einer sich ständig verändernden Umwelt agieren, und wie man eine solche Unternehmenskultur fördern und gestalten kann.

Welche Ziele hat TiM?

Zentrale Ziele des Projekts sind

• praktische Unterstützung beteiligungsorientierter Unternehmenskulturen 
• Dokumentation guter Unternehmenspraxis auf diesem Feld
• kritische wissenschaftliche Reflexion, wirtschafts- und organisationswissenschaftliche Theoriebildung

Kooperation mit 9 Partnerunternehmen

In Zusammenarbeit mit 9 Unternehmen verschiedener Branchen und Größen sollen Wesen, Bedeutung und Wirkungen beteiligungsorientierter Unternehmenskultur empirisch erforscht sowie Instrumente zur Gestaltung innovativer Kulturen erarbeitet und in der Praxis erprobt werden.

Website: www.projekt-tim.org

Das Projekt

Das Projekt "Analyse und Bilanzierung der Auswirkungen von Mitarbeiterbeteiligung auf die Unternehmensorganisation und Arbeitsgestaltung" wird durch die ISA Consult GmbH in Kooperation mit dem Institut für Personalmanagement an der Universität der Bundeswehr in Hamburg und dem Lehrstuhl Wirtschafts- und Organisationspsychologie an der Universität Rostock durchgeführt. Das Projekt ist aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung gefördert und steht im Kontext verschiedener Forschungsvorhaben, mit denen das Ministerium erfolgreiche Veränderungen in der Arbeitsgestaltung und Unternehmensorganisation erforschen lässt. Das Projekt fragt nach neuen Formen und Modellen der materiellen wie immateriellen Mitarbeiterbeteiligung. Die Identifizierung neuer Formen der Kombination beider Beteiligungsaspekte steht im Vordergrund. Es werden u. a. folgende Fragestellungen berücksichtigt:

• Welche neuen Formen immaterieller Beteiligungsrechte ergeben sich aus der Einführung von Kapital- und Erfolgsbeteiligungen?
• Wie wirken diese zurück auf klassische Beteiligungsformen und wie sind sie im Betriebsverfassungsgesetz verankert?

Hintergründe

Immer mehr Unternehmen in Deutschland haben in den letzten Jahren Systeme und Modelle der Beteiligung von Mitarbeitern am Produktivkapital oder am Unternehmenserfolg bzw. -gewinn eingeführt. Derartige Systeme haben weitreichende Folgen für die Unternehmensorganisation und Arbeitsgestaltung (Stichwort Corporate Governance, Shareholder Value-Orientierung). Sie wirken auch zurück auf die eher traditionellen Formen der Mitarbeiterbeteiligung im Bereich der betrieblichen Interessenvertretung und der gesetzlichen Mitbestimmung. Mitbestimmung und die damit verbundene Kooperation zwischen Unternehmen, Beschäftigten und Betriebsräten hat wesentlich dazu beigetragen, den Strukturwandel der deutschen Wirtschaft zu fördern. Gleichzeitig hat die quantitative Bedeutung der klassisch orientierten formen in den letzten Jahren eher abgenommen. Sie vermag es offenbar nur schwer, in den Zukunftsbranchen der New Economy Fuß zu fassen. Es entwickeln sich gerade infolge dieser neuen Unternehmenskonzepte andere Formen der materiellen wie immateriellen Mitarbeiterbeteiligung jenseits der traditionellen Mitbestimmungspfade. Bislang liegen aber kaum grundlegende Forschungen und Erkenntnisse über diesen Zusammenhang zwischen klassischer Mitbestimmung und neuen Formen der Mitarbeiterbeteiligung in materieller wie immaterieller Hinsicht vor.

Ziele

Das Projekt "Bilanzierung der Mitarbeiterbeteiligung" hat das Ziel, neue Formen der Mitarbeiterbeteiligung in deutschen Unternehmen zu identifizieren und innovative, beispielhafte Modelle zu dokumentieren. Es soll zeigen, auf welche Weise materielle und immaterielle Beteiligung eingesetzt wird und genutzt werden kann, um Unternehmen auf neue Wettbewerbsbedingungen einzustellen und zugleich den Wünschen und Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gerecht zu werden. Dabei geht es auch um die Frage nach dem Zusammenhang zwischen neuen und klassischen Beteiligungs- und Mitbestimmungsformen, nach divergierenden Zielprojektionen und Motivationen. Mit diesen Fragestellungen soll das Projekt beispielhafte Veränderungsprozesse in der betrieblichen Zusammenarbeit transparenter machen und Diskussionsprozesse über Mitarbeiterbeteiligung und Mitbestimmung anstoßen.

Partizipativer Ansatz

Im Mittelpunkt des Projektes steht die Aufarbeitung von best practices und innovativen Lösungen. Dabei soll im Dialog mit Unternehmensleitungen und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern herausgearbeitet werden, inwieweit neue Beteiligungskonzepte auch neue Formen der Mitbestimmung und immateriellen Beteiligung implizieren und welche Konsequenzen sich für die klassischen Formen der Mitbestimmung ergeben. Das Projekt ist in seinen empirischen Methoden beteiligungs- und dialogorientiert angelegt: Im Anschluss an eine grundlegende Ersterhebung werden mit betrieblichen Akteuren in Fallbeispielen vertiefende Erhebungen und Befragungen von Mitarbeitern durchgeführt. Auf diese Weise soll sichergestellt werden, dass die Projektergebnisse auch für unternehmensinterne Lern- und Veränderungsprozesse genutzt werden können.

Zielsetzung

Die Untersuchung zielt auf ein besseres Verständnis der organisationspsychologischen Bedingungen und Folgen der Arbeit in virtuellen Arbeitsgruppen. Zu diesem Zweck soll theoretisch und empirisch untersucht werden, ob virtuelle Arbeitsgruppen den gleichen Entwicklungsprozess durchlaufen wie Arbeitsgruppen im "face-to-face" Kontakt bzw. worin sich die Entwicklungsstufen unterscheiden. Weiter ist zu prüfen, ob sich ohne persönliche Kommunikation überhaupt Gruppen im sozialpsychologischen Sinne herausbilden, wobei v.a. die Frage der Gruppenkohäsion und der sozialen Identität im Zentrum steht. Schließlich sind die Folgen auf der Ebene der Arbeitseinstellungen (Arbeitszufriedenheit, Commitment) und des Verhaltens (Leistung, organizational citizenship behavior bzw. Extra-Rollenverhalten) zu überprüfen.

Stand der Forschung

In der Forschung über die sozialpsychologischen Folgen computervermittelter Kommunikation (cvK) lassen sich zwei Richtungen unterscheiden. Die sogenannten "cues-filtered-out" Theorien gehen davon aus, dass im Netz nur eine geringe Zahl nonverbaler Zeichen übertragbar ist und daher die sozialen Funktionen, die solche Hinweisreize in face-to-face Kontakten erfüllen, bei der cvK wegfallen (Walter, 1999). In einer Vielzahl v.a. experimenteller Untersuchungen erwies sich cvK als aufgabenorientierter und unpersönlicher im Vergleich zur face-to-face Kommunikation (vgl. zusammenfassend Garton & Wellman, 1995). Dagegen verweisen Feldstudien an real existierenden Netzwerken auf sehr viel größere Varianz in den sozialen Orientierungen, die von rücksichtslosem bis zu ausgesprochen freundlichem Verhalten reichen, wobei es offensichtlich von verschiedenen Faktoren abhängt, ob eher aufgaben- oder beziehungsorientiertes Verhalten gezeigt wird (Steinfield, 1986). Zur Erklärung solcher moderierender Faktoren wurde eine Reihe von Theorien über die angemessene Medienwahl bzw. die erforderliche soziale Informationsverarbeitung entwickelt (zum Überblick: Döring, 1999). Für die Gestaltung von Multimedia-Systemen stellt sich damit die Frage, wie sich die Übertragung soziale Hinweisreize besser berücksichtigen lässt.

Während die Auswirkungen von cvK auf die Beziehungen der Gruppenmitglieder bereits relativ intensiv untersucht wurden, haben die organisationspsychologischen Folgen eher wenig Beachtung gefunden. Virtuelle Arbeitsgruppen sind Teams, die aus räumlich getrennten Mitarbeitern eines oder verschiedener Unternehmen bestehen, die für die Dauer eines Projekts mit Hilfe von cvK zusammenarbeiten. Gruppen wiederum werden in der Organisationspsychologie durch folgende Merkmale charakterisiert (von Rosenstiel, 2000): Eine Mehrzahl von Personen, die über eine längere Zeitspanne bei Rollendifferenzierung und gemeinsamen Normen in direkter Interaktion stehen und verbunden sind durch Kohäsion.

Für die Gruppenbildung förderliche Faktoren sind u.a. häufige Kontakte, räumliche Nähe und die Möglichkeit unmittelbarer Kommunikation. Unmittelbarer persönlicher Kontakt und Kommunikation sind in virtuellen Arbeitsgruppen nicht gegeben, daher vermuten z.B. Batinic und Moser (1999), dass sich durch die Reduktion der Kontakte auf cvK die wesentlichen Merkmale einer Gruppe nicht herausbilden können. Dazu zählt u.a. die Rollendifferenzierung - z.B. bildet sich in vielen Gruppen ein Führungsdual heraus, das gewöhnlich durch effiziente Arbeitsteilung gekennzeichnet ist: Der "Tüchtigkeitsführer" übernimmt die Lokomotionsfunktion, d.h. er treibt die Gruppe bei der Zielerreichung voran, der "Beliebtheitsführer" dagegen sorgt sich um das emotionale Klima in der Gruppe. Beide haben für den Zusammenhalt und die Leistungsfähigkeit der Gruppe große Bedeutung. Ob sich solche Formen der Rollendifferenzierung in virtuellen Arbeitsgruppen herausbilden (können), ist bislang ungeklärt.

Die genauere Erforschung der Rollendifferenzierung ist besonders wichtig für die Frage nach dem Beliebtheitsführer, denn dieser trägt entscheidend zur Kohäsion der Gruppe bei. Der Begriff "Kohäsion" beschreibt den Gruppenzusammenhalt bzw. die durchschnittliche Bindekraft in der Gruppe; dieses sogenannte "Wir-Gefühl" bildet die Grundlage der sozialen Identität und bestimmt das Verhältnis zu anderen Gruppen. Die Entwicklung sozialer Identität wird allerdings auch durch andere Faktoren beeinflusst - so zeigen erste Untersuchungen, dass sich v.a. in neugegründeten virtuellen Organisationen, die sich sehr dynamisch entwickeln, eine starke Identifikation herausbilden kann (Utz, 1999).

Neben der identitätsstiftenden Funktion hat die Kohäsion in Verbindung mit den gruppenspezifischen Normen auch entscheidende Bedeutung für die Arbeitsleistung: Hochkohäsive Gruppen erbringen Höchstleistungen, wenn die gruppenspezifischen Arbeitsnormen hoch sind; sie neigen aber zur Nivellierung der Leistung und sind im Allgemeinen nicht sehr innovationsfreudig (von Rosenstiel, 2000). Die Entwicklung von Kohäsion und Arbeitsnormen wurde in virtuellen Arbeitsgruppen noch nicht ausreichend untersucht.

Ein besseres Verständnis der Herausbildung solcher Gruppenmerkmale erfordert das genaue Studium der Entwicklungsprozesse in virtuellen Arbeitsgruppen im Vergleich zu "normalen" Gruppen. In Organisationen genügt es nicht, lediglich die für eine Aufgabe qualifizierten Personen zusammenzuführen, um erhoffte Leistungen zu erhalten. Um ihre maximale Leistungsfähigkeit zu erreichen, müssen Gruppen verschiedene Entwicklungsphasen durchlaufen (von Rosenstiel, 2000):

• Forming (Kennenlernen)
• Storming (Rollenzuweisung und "Auskämpfen" der Hackordnung
• Norming (Spielregeln der Zusammenarbeit entwickeln sich)
• Performing (in dieser Phase findet die Leistungserstellung statt)

Die Phasen erfordern subtile Aushandlungsprozesse, die v.a. auf der Beziehungsebene der Kommunikation erfolgen und durch körpersprachliche Reize gesteuert werden. Nach ersten kommunikationspsychologischen Untersuchungen ist dieser Prozess in virtuellen Arbeitsgruppen zwar auch möglich, er dauert aber sehr viel länger (Walther, 1997). Damit erhebt sich die Frage, ob sich der Prozess der Gruppenetnwicklung durch Gestaltung multimedialer Systeme unterstützen oder z.B. durch Medienkombinationen positiv beeinflussen lässt.

Die Ergebnisse dieses Prozesses lassen sich an verschiedenen organisationspsychologischen Output-Variablen erfassen (Brodbeck, 1996). Neben der Gruppenleistung und der Arbeitszufriedenheit sind für virtuelle Gruppen das Commitment und das organizational citizenship behavior (OCB) bzw. das Extra-Rollenverhalten (Nerdinger, i.Dr.) besonders aufschlussreich. Commtiment beschreibt die affektive Bindung an die Organisation, eine wichtige psychologische Bedingung für das Entstehen von Commitment ist die Entwicklung beständiger Beziehungen. Sofern diese in virtuellen Arbeitsgruppen erschwert ist, sollte auch das Commitment gelockert sein - auch in dieser Frage ist allerdings die Forschungslage uneinheitlich (Utz, 1999).

Unter OCB wird ein Verhalten verstanden, das sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und im Rahmen des formalen Anreizsystems nicht direkt berücksichtigt wird. Es handelt sich also um einen Aspekt des Extra-Rollenverhaltens, ein Konzept das weiter gefasst ist und auch spontan gezeigtes Verhalten mit negativen Konsequenzen für die Organisation umfasst (Nerdinger, i.Dr.). OCB bildet eine wichtige Voraussetzung für die Funktionsfähigkeit von Organisationen, die nur existieren können, wenn sich Mitarbeiter über das formal Geforderte hinaus für die Organisation engagieren. Das gilt in besonderem Maße für virtuelle Organisationen, in denen die traditionellen Mechanismen der Mitarbeiterführung und -kontrolle nicht wirksam werden. Eine entscheidende Determinante des OCB ist das emotionale Gruppenklima bzw. der "affektive Ton" in der Gruppe (George, 1996). Weder die Entwicklung des affektiven Tons virtueller Arbeitsgruppen noch die Folgen für das Extra-Rollenverhalten sind bislang hinlänglich geklärt.

Arbeitsplan

Theoretische Modellierung der Kooperation in virtuellen Arbeitsgruppen:

• Analyse des aktuellen Standes der Arbeiten zur virtuellen Zusammenarbeit in Unternehmen
• vergleichende Analyse aktueller Arbeiten über die Wirkungen von direkter und elektronisch vermittelter Kommunikation auf die Entwicklung sozialer Beziehungen
• Analyse bestehender Formen virtueller Gruppenarbeit, die in Betrieben realisiert sind
• Entwicklung eines theoretischen Modells zur Erklärung der Bedingungen und Folgen der Arbeit in virtuellen Arbeitsgruppen

Psychologische Bedingungen und Folgen virtueller Gruppenarbeit:

• Empirische Fallstudien über die Kommunikation in virtuellen Arbeitsgruppen
• Fragebogengestützte Untersuchung der individual- sowie sozialpsychologischen Bedingungen und der organisationspsychologischen Konsequenzen
• Erarbeitung von Vorschlägen zur Gestaltung virtueller Gruppenarbeit

Literatur

• Batinic, B. & Moser, K. (1999). Virtuelle Unternehmen im Internet. In K. Moser, B. Batinic & J. Zempel (Hrsg.), Unternehmerisch erfolgreiches Handeln. (S. 273-284). Stuttgart: VAP.
• Brodbeck, F. (1996). Criteria in the study of work group functioning. In M. A. West (ed.), Handbook of work group psychology. (pp. 285-315). Chichester: Wiley.
• George, J. M. (1996). Group affective tone. In M. A. West (ed.), Handbook of work group psychology. (pp. 77-94). Chichester: Wiley.
• Döring, N. (1999). Mediale Kommunikation in Arbeitsbeziehungen: Wie lassen sich soziale Defizite vermeiden? In M. Boos, K. J. Jonas & K. Sassenberg (Hrsg.), Computervermittelte Kommunikation in Organisationen. (S. 27-40). Göttingen: Hogrefe.
• Garton, L. & Wellman, B. (1995). Social impact of electronic mail in organizations. A review of the research literature. In B. E. Burleson (ed.), Communication Yearbook, 18, 434-453. London: Sage.
• Rosenstiel, L. von (2000). Grundlagen der Organisationspsychologie. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
• Steinfield, C. W. (1986). Computer-mediated communication in an organizational setting: Explaining task-related and socioemotional uses. In M. L. McLaughlin (ed.), Communication Yearbook, 9, 777-804. Newbury Park, CA: Sage.
• Utz, S. (1999). Identifikation mit virtuellen Arbeitsgruppen und Organisationen. In M. Boos, K. J. Jonas & K. Sassenberg (Hrsg.), Computervermittelte Kommunikation in Organisationen. (S. 41-55). Göttingen: Hogrefe.
• Walther, J. B. (1997). Group and interpersonal effects in international computer-mediated collaboration. Human Communication Research, 23, 342-369.
• Walther, J. B. (1999). Die Beziehungsdynamik in virtuellen Teams. In M. Boos, K. J. Jonas & K. Sassenberg (Hrsg.), Computervermittelte Kommunikation in Organisationen. (S. 11-25). Göttingen: Hogrefe.

Erfahrungstransfer und Analyse von neuen Instrumenten, Erfolgsfaktoren und Hemmnissen zur beteiligungsorientierten Gestaltung von Innovation

In den letzten Jahren haben Arbeitgeber, Gewerkschaften und Betriebsräte in der deutschen Metall- und Elektroindustrie in einer Reihe von Betrieben die gemeinsame Umsetzung von betrieblichen Innovationsprozessen vereinbart. Diese Verabredungen sind Teil von Tarif- und Betriebsvereinbarungen, die im Rahmen von betrieblichen Strukturanpassungen getroffen werden.

Das Neuartige an diesen Vereinbarungen ist, dass sie als unternehmensbezogene, i. d. R. zeitlich befristete Instrumente "jenseits des traditionellen Managements" das Innovationspotenzial der Mitarbeiter parallel zu den vorhandenen betrieblichen Strukturen systematisch erschließen wollen. Innovation wird dabei nicht länger nur als Managementaufgabe bzw. als Aufgabe einer F&E-Abteilung angesehen, sondern als Aufgabe der gesamten Belegschaft und als partnerschaftlicher Prozess. Alle Mitarbeiter sollen die Möglichkeit haben, selbst Innovationsideen zu verfolgen und Innovationsprojekte zu initiieren. Der Erfolg dieser Vereinbarungen wird in der Praxis entscheidend davon abhängen, inwieweit die angesprochenen Mitarbeiter überhaupt bereit sind, sich hier zu engagieren und ihre Kompetenzen zur Förderung betrieblicher Innovationen effektiv einzusetzen. Im Mittelpunkt des Projektes steht die Untersuchung der Wirkungen, die diese völlig neuartigen Innovationsvereinbarungen entfalten. Vor allem soll wissenschaftlich überprüft werden, inwieweit dadurch tatsächlich Innovationen im Unternehmen hervorgebracht werden.

Vor diesem Hintergrund sieht das Projekt vor, Innovationsvereinbarungen in ihrem betrieblichen und überbetrieblichen Kontext in ausgewählten Unternehmen zu untersuchen, insbesondere im Hinblick auf folgende Fragestellungen: Welche Ziele verfolgen die betrieblichen und überbetrieblichen Akteure mit solchen Vereinbarungen? Von welchen Rahmenbedingungen hängt ab, ob diese Ziele erreicht werden? Wie und über welche Wirkmechanismen kann durch diese Vereinbarungen die Innovationsfähigkeit des Unternehmens gefördert werden? In erster Linie sollen Erfolgsfaktoren und Hemmnisse aus Sicht der Akteure analysiert und bewertet werden. Ein wichtiger Teil ist dabei die Analyse der Erfolgs- und Misserfolgswahrnehmung und der Beteiligungsbereitschaft in den Belegschaften.

Die im Projekt erzielten Ergebnisse sollen dazu verwendet werden, die beteiligten Akteure in der Praxis zu unterstützen. Für jedes kooperierende Unternehmen werden zunächst spezifische Wirkungen und Umsetzungsfaktoren ermittelt, die im Rahmen von Feedbackrunden mit den jeweiligen Geschäftsleitungen und Betriebsräten diskutiert werden und in Handlungsoptionen zur Förderung von Innovationen münden sollen. Gleichzeitig wird angestrebt, diese betrieblichen Innovationsansätze systematisch zu dokumentieren, unternehmensübergreifend als Handlungskonzepte weiterzuentwickeln und durch einen Erfahrungsaustausch mit anderen Unternehmen und Branchen sowie Vertretern aus der Wissenschaft zu verbreiten und anzureichern. Ziel ist es, praktische Handreichungen für die Gestaltung von betrieblichen Innovationsprozessen mit hoher Mitarbeiterbeteiligung und für einen überbetrieblichen Erfahrungstransfer praxisgeeigneter Innovationskonzepte zu entwickeln.

Website: www.bm-inno.de

Projektförderer: Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)

Projektträger: Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR) / Projektträger im DLR

Förderkennzeichen: 01FM07082

Fördervolumen: € 386.348,00

Projektpartner:

• WMP-Consult, Wilke, Maak & Partner,
• Hamburg PCG-Project Consult, Prof. Dr. Kost & Collegen, Essen

Psychologische Fundierung und Evaluation eines Web 2.0 basierten Notfalltrainingsprogramms in der Seeschifffahrt

Zu den Risiken der Seeschifffahrt zählt neben den natürlichen (Unwetter) und technischen Gefahren (Versagen der Bordtechnik, Unfälle, Brände) neuerdings auch die Gefährdung durch Terror (Anschläge, Piraterie). Auf all diese Eventualitäten müssen Schiffsbesatzungen effektiv vorbereitet werden, damit sie den Schutz von Leib und Leben der Crew und gegebenenfalls der Passagiere besser sicherstellen und Folgeschäden nach dem Eintreten von Notsituationen vorbeugen können.

Um in Notsituationen richtig handeln zu können, müssen die Mitglieder von Schiffsbesatzungen in regelmäßigen Abständen geschult werden. Seit geraumer Zeit werden zwar regelmäßig auch behördlich geforderte Lehrgänge durchgeführt. Angesichts der sehr begrenzten finanziellen und zeitlichen Kapazitäten in der Schifffahrt, die mit der beschriebenen Zunahme der potenziellen Gefahrenherde sowie mit den dadurch steigenden Anforderungen an die Reedereien und Schiffsbesatzungen einhergehen, steigt jedoch der Bedarf, Trainings und Vorbereitungsschulungen für solche Notfälle zunehmend effizienter zu gestalten.

Ein Ansatzpunkt für solche Effizienzsteigerungen ist die Einführung zeit- und ortsunabhängiger Lehrgänge mit Hilfe von E-Learning-Angeboten. Der Einsatz solcher Lehrmethoden nimmt zwar in vielen Unternehmen – auch in anderen Branchen – zu, jedoch fehlt den Lehrangeboten oft die Möglichkeit der transferförderlichen Interaktion der Lernenden untereinander. Hier stellt nun das breite Spektrum von Web 2.0 Anwendungen einen Weg dar, Interaktionsdefizite zu beheben und gleichzeitig zeit- und ortsunabhängige und damit kostengünstige Weiterbildungsangebote zu schaffen, die einzeln oder in Kombination mit etablierten Realübungen Schiffsbesatzungen auf mögliche Risiken vorbereiten.

Vor diesem Hintergrund besteht das Ziel des Projektes KNoTen 2.0 in der inhaltlichen und lernpsychologischen Ausgestaltung einzelner Notfalltrainingsmodule, die mit Hilfe von Web 2.0 Technologien von den Verbundpartnern umgesetzt werden können. Darüber hinaus sollen ebenfalls Trainingseinheiten für Realübungen auf See konzipiert und getestet werden, sodass am Ende des Projektes ein wirksames Blended Learning-Programm für Notfälle auf See entsteht.

Der Lehrstuhl für ABWL: Wirtschafts- und Organisationspsychologie wird im Verlauf der 30-monatigen Projektlaufzeit vorhandene Trainingsprogramme analysieren und psychologisch optimieren. Zudem werden einzelne Trainingsmodule erprobt und abschließend evaluiert. Im Ergebnis soll ein Training vorliegen, das für eine spätere Zertifizierung durch die staatlichen Seefahrtsbehörden geeignet ist.

Projektlaufzeit: 01.11.2010 - 30.04.2013

Projektförderer: Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)

Projektträger: Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR) / Projektträger im DLR

Förderkennzeichen: 01PF08021C

Fördervolumen: € 95.170,00

Projektpartner:

• Ingenieurgesellschaft für maritime Sicherheitstechnik und Management mbH (MARSIG), Rostock
• Institut für Sicherheitstechnik / Schiffssicherheit e.V., Rostock

Homepage: http://www.knoten-2null.de

Erfahrungen, Einflussfaktoren und Wirkungen auf das Erleben und Verhalten der Mitarbeiter

Beteiligungsmodelle haben als Bestandteil von neuen Managementstrategien in den letzten Jahren wachsende Bedeutung erlangt. Mit Hilfe dieser Modelle hoffen Unternehmen u. a. eine größere Identifikation der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen, aber auch eine Steigerung der Motivation, der Eigenverantwortung und der Leistung erreichen zu können.

Im Projekt wird als These unterstellt, dass Betriebsräte eine wichtige "Promotorenrolle" bei der Einführung und Umsetzung sowie dauerhaften Aufrechterhaltung von Systemen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung auf betrieblicher Ebene einnehmen können. Im Hinblick auf die Ausgestaltung dieser Rolle ist von großer Bedeutung, welche Einstellung Betriebsräte gegenüber materieller Mitarbeiterbeteiligung vertreten, über welchen Kenntnisstand zum Thema sie verfügen und welche praktischen Erfahrungen sie mit finanziellen Beteiligungssystemen in ihren Betrieben bereits sammeln konnten. Diese Faktoren bestimmen das Handlungsfeld der Betriebsräte bezüglich materieller Mitarbeiterbeteiligung.

Bislang liegen keine systematischen empirischen Befunde zu Einstellungen, Kenntnissen und den wahrgenommenen Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei materieller Mitarbeiterbeteiligung vor. Eine umfassende systematische Erfassung der Einflussfaktoren, die die Haltungen und Handlungsweisen der Betriebsräte bei materieller Mitarbeiterbeteiligung bestimmen, fehlt in der organisationspsychologisch ausgerichteten Forschung völlig. An dieses Forschungsdefizit – und an die aktuellen Diskussionen um finanzielle Mitarbeiterbeteiligung – knüpft das Projekt an. Im Zentrum steht das Erleben und Verhalten von Mitarbeitervertretern und Mitarbeitern im Zusammenhang mit materiellen Beteiligungssystemen. Ziel ist es, theoriegestützt und empirisch fundiert den Umgang von Betriebsräten mit der Ausgestaltung von Systemen materieller Mitarbeiterbeteiligung auf betrieblicher Ebene zu untersuchen.

Aus organisationspsychologischer Perspektive wird in einem ersten Schritt ermittelt, welche Aufgaben, Ziele und Handlungsmöglichkeiten Betriebsräte zu dieser Thematik in der Praxis wahrnehmen und welche Einstellung und Position sie dazu vertreten. Auf diese Weise soll das Handlungsfeld "materielle Mitarbeiterbeteiligung" für Betriebsräte bestimmt und messbar gemacht werden. Es soll analysiert werden, von welchen direkten Einflussgrößen hierbei das Erleben und Verhalten von Betriebsräten abhängig und welche moderierenden Größen darüber hinaus von Bedeutung sind. Kern dieses Teils der Analyse ist eine schriftliche Betriebsrätebefragung. Die Untersuchung ist als repräsentative Studie für Deutschland vorgesehen.

In einem zweiten Schritt werden in vier exemplarisch ausgewählten Unternehmen mit finanziellen Beteiligungsmodellen Fallstudien auf der Basis von Betriebsräte- und Mitarbeiterbefragungen durchgeführt. Als Untersuchungshypothese wird angenommen, dass der Betriebsrat durch seine Haltung und sein Handeln in Bezug auf materielle Mitarbeiterbeteiligung einen positiven Einfluss auf das Erleben und Verhalten der Mitarbeiter im Unternehmen ausübt. Es soll also untersucht werden, inwieweit die Rolle von Betriebsräten im Umgang und bei der Ausgestaltung von Systemen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung mit den Anforderungen und Erwartungen der Mitarbeiter an Betriebsratsarbeit übereinstimmen. Darüber hinaus sollen die Auswirkungen dieser (Nicht-)Überstimmung auf das Erleben und Verhalten der Mitarbeiter im betrieblichen Handeln sowie auf ihre Einstellung gegenüber materieller Beteiligung und der Tätigkeit des Betriebsrats analysiert werden. Dazu sind die direkten und moderierenden Einflussgrößen zu ermitteln, die die Einschätzungen der Mitarbeiter bedingen (z. B. ihre Erwartungen, Wünsche, Vorstellungen und Ziele oder ihre Kenntnisse bezüglich materieller Beteiligung oder auch Aspekte auf der Unternehmensebene wie die Beteiligungskultur).

Projektlaufzeit: 01.09.2008 - 31.08.2010

Projektförderer: Hans Böckler Stiftung (HBS), Düsseldorf

Förderkennzeichen: S-2008-140-2

Fördervolumen: € 187.522,00

Projektpartner:WMP-Consulthttp://www.wilke-maack.de/, Wilke, Maak & Partner, Hamburg

Im Projekt „Transfer-Net“ erfolgt die Entwicklung und Umsetzung einer Online-Plattform im Internet als Kommunikationsbasis für alle Bereiche des Technologietransfers. Die Plattform-Nutzer aus Wissenschaft und Wirtschaft sowie Technologietransfer-Unterstützer stellen sich und ihre Arbeitsgebiete vor. Darüber hinaus machen sie Angaben zu Kooperationsangeboten und -gesuchen, stellen bestehende Transferkooperationen sowie -projekte vor und können mit Hilfe intelligenter Zusatzfunktionen der Online-Plattform aktive Kommunikationsprozesse auslösen. Die Nutzer können dadurch bspw. Know-how- oder Entscheidungsträger und Experten in Wissenschaft und Wirtschaft schnell finden, Ansprechpartner in Hochschulen und Unternehmen direkt erreichen, die Kontakte potentieller Ansprechpartner entdecken und sich in einem professionellen Umfeld präsentieren. Es werden ausschließlich Personen (und nicht Institutionen) angesprochen und für eine Mitarbeit gewonnen. Denn letztendlich kommt es auf den einzelnen Menschen an, ob und wie Technologietransfer in der Praxis gelebt wird.

Zielgruppen sind Angehörige von Hochschulen und Forschungseinrichtungen, Unternehmer und Unternehmensmitarbeiter, sowie Technologietransfer-Unterstützer wie die Technologietransfer-Beauftragten der Hochschulen, hochschulexterne Technologietransfer-Einrichtungen sowie Alumni der Hochschulen im Bundesland Mecklenburg-Vorpommern.

Ziel ist es, die Zielgruppen mit geeigneten Maßnahmen zur Nutzung der Internetplattform für Technologietransfer-Aktivitäten zu motivieren. Zu diesem Zweck werden in einer Vorstudie die Erwartungen und Vorstellungen der Zielgruppen empirisch exploriert. Die Plattform soll so gestaltet werden, dass im Ergebnis Kooperationen entstehen, die letztendlich die Anzahl von Technologietransfer-Projekten im Land Mecklenburg-Vorpommern signifikant erhöhen. Durch eine geplante Weiterentwicklung der Online-Plattform nach Projektabschluss werden bundes-, europa- und weltweit Nutzer gewonnen und somit die Attraktivität der Plattform und Erfolgswahrscheinlichkeit der Kooperationspartnervermittlung deutlich gesteigert.

Website: www.transfernet.net

Projektlaufzeit: 01.04.2008 - 28.02.2011

Projektförderer: Der Beauftragte der Bundesregierung für die neuen Bundesländer

Projekträger:Projektträger Jülich / Forschungszentrum Jülich GmbH

Förderkennzeichen: 03WWMV005

Fördervolumen: € 499.721,00

Projektpartner:

• Lehrstuhl Datenbank- und Informationssysteme an der Universität Rostock (Prof. Heuer)
• Forschungsverbund Mecklenburg-Vorpommern e.V.